डग्लस मग्रेगर या व्यवस्थापनतज्ज्ञाने आपल्या 'द ह्यूमन साइड ऑफ द एंटरप्राइझ' या ग्रंथात व्यवस्थापनाच्या दोन ठळक शैली वर्णिलेल्या आहेत. त्याचे हे सैद्धांतिक विवेचन क्ष सिद्धांत व य सिद्धांत या नावांनी प्रसिद्ध आहे.

क्ष आणि य सिद्धांत : (थिअरी एक्स्श अँड वाय्). व्यवस्थापनशैलीचे स्वरूप हे काही प्रमाणात व्यवस्थापकाचे तत्त्वज्ञान, व्यक्तिमत्त्व व मानवविषयक गृहीते यांवर अवलंबून असते. डग्लस मग्रेगर या व्यवस्थापनतज्ज्ञाने आपल्या ‘द ह्यूमन साइड ऑफ द एंटरप्राइझ’ या ग्रंथात व्यवस्थापनाच्या दोन ठळक शैली वर्णिलेल्या आहेत. त्याचे हे सैद्धांतिक विवेचन क्ष सिद्धांत व य सिद्धांत या नावांनी प्रसिद्ध आहे. मनुष्य-स्वभावाबद्दलची काही मूलभूत गृहीते आणि त्यांचा व्यवस्थापनप्रक्रियेवर तसेच कर्मचारी-व्यवस्थापनाच्या भूमिकेवर होणारा परिणाम यांची मीमांसा या सिद्धांतांमध्ये केलेली आहे. अधिकाराचा उपयोग करून संचालनाचे व नियंत्रणाचे कार्य करणे, हे क्ष सिद्धांताचे मूलतत्त्व असते. सर्वसामान्य माणसाला कामाबद्दल अनिच्छा असते, काम किंवा जबाबदारी टाळण्याची त्याची प्रवृत्ती असते, महत्त्वाकांक्षेचा त्याच्यात अभाव असतो आणि प्रामुख्याने त्याला सुरक्षितता हवी असते. त्यामुळे काम करून घेण्यासाठी त्याच्या हालचालींवर नियंत्रण ठेवावे लागते आणि प्रसंगी शिक्षा करण्याची धमकीही द्यावी लागते. क्ष सिद्धांतामधील ही गृहीते विचारात घेतल्यास व्यवस्थापकाची व्यवस्थापनशैली आत्मकेंद्रित असणे स्वाभाविक ठरते. या शैलीचा अवलंब केल्यास सत्तेच्या केंद्रीकरणाचे दुष्परिणाम संभवतात. अधिकार व जबाबदारी यांमध्ये असंतुलन निर्माण होते, कर्मचाऱ्यांचे मनोबल खालावते, तसेच व्यवस्थापक आणि कर्मचारी यांचे परस्परसंबंध बिघडण्याची शक्यता असते. औद्योगिकीकरण-प्रक्रियेच्या प्राथमिक अवस्थेमध्ये क्ष या कार्यकेंद्रित व्यवस्थापनशैलीचा सर्वत्र वापर होत असे परंतु १९३० ची जागतिक मंदी, तसेच एल्टन मेयो यांनी अमेरिकेतील कारखान्यात १९२० ते १९३८ या काळात केलेले संशोधन यांमुळे कार्यकेंद्रित व्यवस्थापनशैलीच्या मर्यादा स्पष्ट झाल्या आणि परिणामी ‘क्ष’ व्यवस्थापनशैलीच्या लोकप्रियतेला ओहोटी लागली.

‘य’ सिद्धांतामध्ये साधारणतः पुढील मानवविषयक गृहीते विचारात घेतली जातात : मानसिक व शारीरिक श्रम करणे ह्या स्वाभाविक बाबी असून संघटनेच्या उद्दिष्टांशी व्यक्तीच्या उद्दिष्टांची बांधिलकी असते संघटनेत योग्य परिस्थिती असेल, तर व्यक्ती केवळ सोपवलेली जबाबदारी पार पाडण्यासाठी नव्हे, तर अधिक जबाबदारी स्वीकारण्यासाठीही पुढे येते कर्मचाऱ्यांमध्ये उच्चल दर्जाची कल्पकता व सर्जनशीलता असते आणि त्यांच्यामध्ये असलेल्या क्षमतेचा अपुरा उपयोग करून घेतला जातो. ही स्थूलमानाने या सिद्धांतामागची मानवविषयक गृहीते होत. ‘य’ सिद्धांताच्या प्रभावाखालील व्यवस्थापक समूहांचे महत्त्व ओळखून, त्यांना विविध प्रकारे कार्यप्रवृत्त करण्याचा प्रयत्न करीत असतात. या समूहकेंद्रित व्यवस्थापनशैलीचा अवलंब करणारे व्यवस्थापक संघटनेमध्ये मानवी संबंधांना प्राधान्य देऊन व्यवस्थापनासंबंधीचे सर्व निर्णय घेतात. ‘क्ष’ सिद्धांतामध्ये प्रतिबिंबित झालेला व्यवस्थापनाचा मानवविषयक दृष्टिकोन नकारात्मक वाटतो, शिवाय हा दृष्टिकोन कामगारांच्या क्षमतेबद्दल आणि प्रामाणिकपणाबद्दल अविश्वास व्यक्त करतो. याउलट ‘य’ सिद्धांतामध्ये व्यक्त झालेला दृष्टिकोन सकारात्मक आशेचा, कर्मचाऱ्यांच्या प्रतिष्ठेचे जतन करणारा आणि त्यांच्या क्षमतेबद्दल विश्वास व्यक्त करणारा वाटतो.

जपानमधील औद्योगिक क्षेत्रामध्ये जे व्यवस्थापनाचे तत्त्वज्ञान प्रचलित आहे आणि जे अमेरिका व इतर देशांमध्ये कसे वापरता येईल, यासंबंधी विचार चालू आहे त्याचे वर्णन ‘झ सिद्धांता’मध्ये (थिअरी झेड्) केलेले आहे. कंपनीचे भागधारक, व्यवस्थापक, पर्यवेक्षक, विविध व्यक्तिसमूह, कर्मचारी संघटना आणि शासन यांच्यामध्ये परस्परविश्वासाचे संबंध या विचारसरणीत गृहीत धरले जातात. कर्मचाऱ्यांना नोकरीची पूर्ण हमी देऊन संघटनात्मक निर्णयामध्ये त्यांना सहभागी करून घेतले जाते. संघटनेसाठीच्या कोणत्याही औपचारिक आराखड्याऐवजी सांघिक श्रम व परस्पर-सहकार्य यांना महत्त्व दिले जाते. कर्मचाऱ्यांची संघटनेच्या उद्दिष्टांशी पूर्ण बांधिलकी असल्यामुळे संघटना भरीव अशी कामगिरी करू शकते.